MenúCon la participación de expertos internacionales que analizaron las tendencias en recursos humanos, se llevó a cabo en Monterrey el Foro Mundial RH 2018.
En días pasados el Lic. Carlos Ortiz Rosas, Director General de Desarrollo Humano y la Mtra. María de los Ángeles walls González, Jefa del Departamento de Reclutamiento y Selección del Personal asistieron al Foro Mundial de Recursos Humanos 2018, el cual este año toco la temática de la transformación. Nuestros colaboradores convivieron durante dos días con más de 700 Ejecutivos de Recursos Humanos para conocer diversos temas relevantes y de vanguardia sobre la Gestión Integral del Talento.
Nunca antes como hoy, la tecnología había transformado el entorno personal de los Ejecutivos de RH, pero esta transformación no se queda en su entorno personal, esa transformación también está cambiando a las empresas, los estilos de trabajo, las formas de reclutamiento, la convivencia, los procesos de validación de credenciales y las recomendaciones. Es decir, esa transformación es absoluta, ya llegó y no hay nada que podamos hacer para evitarla.
El Lic. Carlos Ortiz y la Mtra. Ángeles Walls tuvieron la oportunidad de escuchar diversas pláticas con expertos como: Marc Randolph, Netflix Cofundador; Dave Ulrich , experto mundial en Gestión de Talento, Eduardo de la Garza, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos en Pepsico; Beth Davies, Ex directora de Desarrollo del Talento en Telsa; Raj Sisodia, Co fundador de Capitalismo Consciente Cofundador; Jacob Morgan, Futurista experto en temas sobre el futuro del trabajo; Mauricio García, Copresidente y Co Director General Grupo AlEn; Juan Pablo Neira, Catalizador de emociones y creatividad y Hollie Delaney, Directora de Recursos Humanos.
Mauricio García del Grupo AlEn lanzó en 2016 su más reciente proyecto de transformación "Odyssey", con el objetivo de duplicar el crecimiento de su organización en un periodo de 5 años. Tras un proceso de análisis, decidieron emprender 14 iniciativas soportadas por tres pilares básicos: talento, innovación y excelencia operativa. Como parte de los aprendizajes del primer año de implementación decidieron desarrollar estrategias adicionales para solucionar la presión generada en el grupo. Estas estrategias consistieron en: priorizar y secuenciar iniciativas de manera adecuada; alinear toda la organización a los mismos objetivos, lo cual lograron mediante un cambio de la evaluación de desempeño que anteriormente era individual y ahora lo realizan con base en proyectos transversales; rediseñaron las estructuras, responsabilidades y ajustaron perfiles y herramientas; e intensificaron la comunicación para que todos en la organización supieran cómo impactar las iniciativas. En AlEn hablar de talento es hablar de la ventaja competitiva de la compañía, por lo que le han colocado en el mismo nivel de importancia que al resto de los pilares de las iniciativas. Así mismo, reconocen que RH no es dueño del talento en la organización, sino que son los líderes quienes, con el apoyo de RH, son responsables del desarrollo del talento. En este sentido han habilitado a los líderes para que puedan conocer, conectar y desarrolla al talento clave. Y se han apoyado en la tecnología para hacer visible el talento entre todos los líderes de la organización y promover el crecimiento simultáneo a través de su plataforma de e-learning.
Juan Pablo Neira presentó su más reciente libro "Ser humano: cinco valores esenciales". Explicó que estos valores están representados por los dedos de la mano, ya que las manos son las que nos permiten elaborar todo en la vida. El primer valor que compartió fue el de la actitud. Al respecto, sugirió pensar siempre en positivo, vivir con pasión y buscar la felicidad en las cosas pequeñas. La visión fue el segundo valor presentado. Sobre este, aconsejó mirar hacia arriba y encomendar diariamente el propio camino; mirar adelante y crear el futuro; y mirar hacia atrás para aprender de los errores. Como tercer valor mencionó al amor. Y al referirse a este valor recomendó primero amar a Dios más que a nadie, después amar a la familia, y luego hacer lo que se ama y amar lo que se hace. Como cuarto valor expuso al compromiso. Así invitó al público a comprometerse con ellos mismos y después comprometerse con los demás a través de la vocación. También urgió al compromiso con el mundo, a no ser indiferentes ante lo que sucede alrededor. Finalmente, Juan Pablo habló de la humildad como principal virtud. Recomendó siempre seguir aprendiendo, no creerse el más importante y a siempre agradecer todo lo que se tiene en la vida. Expresó que el verdadero líder es el que viene a servir a los demás. Juan Pablo concluyó su exposición invitando a los asistentes a llevar a cabo la cuarta revolución, la cual considera urgente: la revolución humana, pues piensa que el mundo ha perdido lo más importante que tiene que es la humanidad.
Raj Sisodia, el cofundador y líder de "Capitalismo consciente" habló sobre este concepto que propone que los negocios ayuden a crear un mundo en donde todo importe y todos ganen. Raj Sisodia planteó que, aunque el capitalismo, en conjunto con el libre mercado y la revolución industrial, contribuyó grandemente al progreso de la humanidad, también tiene décadas de estar generando desconfianza entre los consumidores de las grandes empresas, lo cual impide que puedan innovar y mejorar. Esto los llevó a preguntarse qué es lo que había fallado. En pocas palabras, los negocios han optado por creer que las ganancias son su único objetivo. En contraposición, el capitalismo consciente plantea la necesidad de que se observe al ser humano no como un recurso sino como la fuente de los recursos. Las cuatro premisas que sostienen esta propuesta son: Un propósito más alto o profundo, a través del cual el negocio pueda inspirar, comprometer y dar energía a sus grupos de interés; la integración de estos grupos de interés dentro de un sistema, en los que todos se vean beneficiados con la actuación del negocio; el liderazgo consciente, el cual se enfoca en inspirar y promover la mejora en las personas que lidera; y una cultura consciente del negocio que funcione como una fuerza que dé energía y vida a un negocio consciente. El mundo ha cambiado en muchos sentidos, los negocios y sus áreas de Recursos Humanos también deben adaptarse a esa transformación, por lo que los invitó a conocer más de estas iniciativas que promueven una forma diferente de hacer negocios en las que se cree bienestar en lugar de destruirlo.
Marc Randolph, Netflix Cofundador, Este apasionado por la innovación compartió sus experiencias sobre cómo generar buenas ideas. En primer lugar, desmitificó varias creencias, por ejemplo: que Silicon Valley es el único lugar para crear negocios exitosos, que las buenas ideas provienen de personas muy inteligentes o que se han entrenado para generarlas. Planteó tres elementos que considera realmente importantes: Tener tolerancia a los riesgos, generar muchas ideas (gran parte de ellas no funcionarán), y tener confianza en que, si la idea inicial no funcionó, una de las siguientes lo hará. Sobre el primer punto, subrayó que es mejor hacer algo con respecto a una mala idea en lugar de invertir meses en la planeación de una que parezca buena o mejor. En cuanto a la generación de ideas, aclaró que no tienen que ser grandes, ni nuevas, ni complejas; ni siquiera tienen que ser buenas. Sugirió como método de generación de ideas buscar lo que está mal o necesita mejorarse. Si se busca lo que está mal, las ideas vendrán enseguida. Otro punto vital es probar las ideas lo más pronto posible y es mejor si la prueba puede realizarse sin tener que llevar a cabo la idea. El conocimiento derivado de las pruebas lleva a más nuevas ideas para probar, que eventualmente pueden convertirse en un éxito. Para finalizar su charla, citó a Nolan Bushnell, considerado el padre de la industria de los videojuegos, quien alguna vez afirmó que todos los que hemos tomado una ducha hemos tenido una idea; sin embargo, solo han hecho la diferencia quienes al salir de la ducha se secaron e hicieron algo con respecto a ella.
David Ulrich compartió siete aspectos para reflexionar en algunas maneras en las que RH puede generar más valor a sus organizaciones. Ulrich aclaró que el valor debe definirse en términos de quien lo recibe y no de quien lo da. Por ejemplo, en el rol de RH escuchar no significa entender lo que se escucha, sino que quien habla se sienta escuchado. Mencionó que el departamento de RH no solo debe servir a sus clientes internos (personal de la empresa), también debe generar valor para los clientes externos de la organización. Como tercer aspecto, compartió qué aunque el talento es muy importante para generar resultados, los sistemas tienen cuatro veces más efecto en la organización. Dentro de esta reflexión, hizo hincapié en que el trabajo en equipo supera el valor del talento individual. A través del cuarto punto, invitó a los asistentes a enfocar el trabajo de RH en la agilidad, ya sea mediante la contratación de personal con esta habilidad o bien capacitándolo. En quinto lugar, planteó potencializar el uso de plataformas o tecnologías digitales en los procesos de Recursos Humanos, de manera que la organización pueda tomar mejores decisiones. La sexta reflexión se centró en la importancia de diseñar el departamento de Recursos Humanos correcto. Las características que sugirió fueron las siguientes: que estuviera más enfocado en desarrollar una relación efectiva en la que se compartiera un propósito común, se respetaran las diferencias, se aceptaran los problemas, se tomaran decisiones, se compartieran experiencias y crecieran juntos. Finalmente, sugirió fortalecer en el equipo las competencias de Recursos Humanos correctas.
Como exdirectora de desarrollo de Talento en Tesla, Beth Davies compartió algunas estrategias de Recursos Humanos que colaboraron con el crecimiento de esa innovadora empresa automotriz. La primera recomendación fue centrar las contrataciones en torno a una estructura mental acorde con las necesidades de la compañía. Esto lo lograron haciendo preguntas que revelaran la razón por la cual las personas querían trabajar en Tesla y si los candidatos eran capaces de alcanzar logros. Comentó que tras la contratación es importante que todo el personal comparta información básica de la compañía, por lo que aconsejó enfocarse en la orientación del personal de nuevo ingreso. Para alcanzar este objetivo desarrollaron un manual de la compañía que los empleados realmente quisieran leer; crearon lo que llamaron el antimanual del manual, que además de invitar a la lectura, contenía únicamente lo que el personal necesitaba saber. Davies también habló sobre la manera en que transmitieron la cultura mediante la difusión de muchas historias reales en las que destacaron las directrices o comportamientos organizacionales. Además, sugirió reforzar la cultura cada que fuera posible y destacó la colaboración del área de RH en la solución de problemas de los diferentes departamentos de la empresa, de manera que el personal sintió que estaban con ellos. A manera de reflexión final, sugirió a los participantes que primero identificaran la cultura de su compañía para que establecieran la manera en que pudieran reforzarla a través de todas sus actividades de RH.
Jacob Morgan abordó los factores que influyen para que los empleados tengan una experiencia de trabajo positiva. Él recomienda que las empresas no se describan como un buen lugar para trabajar, sino que realmente se desarrollen como tal. Señaló que las compañías que han sido mejor calificadas incrementan el compromiso y la satisfacción de sus empleados al ofrecerles una experiencia de trabajo. Ante el cuestionamiento de si estas iniciativas ofrecen un buen retorno de inversión, comentó que quienes las han puesto en práctica aparecen en mayor medida en los diferentes listados que califican a una compañía y al mismo tiempo han aumentado su productividad. Enfatizó que la empresa debe estar consciente de que la experiencia de los empleados está compuesta 30% del espacio físico, 30% de la tecnología o herramientas que ofrece al personal para realizar sus labores y 40% por la cultura corporativa. También recomendó visualizar a los trabajadores como individuos y aprovechar los momentos que importan en su vida como su primer día de trabajo, el nacimiento de un hijo, etc. Aconsejó no ver a las empresas como fábricas sino como laboratorios en los que se pueda experimentar en la construcción de experiencias y sugirió colocar en los puestos de poder a personas a las que les importe estos conceptos. Para cubrir las expectativas de las diferentes generaciones presentes en una empresa aconsejó personalizar las experiencias e individualizarlas con el apoyo de las tecnologías.
Eduardo de la Garza compartió el modelo que PepsiCo Alimentos México ha implementado para asegurar la sustentabilidad de talento. Este modelo está fundado en 3 elementos: una propuesta de valor integral centrada en las personas, crecimiento acelerado para todo el talento, y una cultura basada en principios y valores que busque la mejor experiencia para los empleados. Para atraer el mejor talento han basado su propuesta en un robusto análisis de datos que les permitió entender las necesidades de sus empleados. Entre los cambios que han implementado se encuentran actividades que promueven la diversidad y la inclusión, también han adoptado iniciativas de flexibilidad (de vestimenta, horario, lugar de trabajo, entre otros). Para fomentar la comunicación y la colaboración han implementado la estrategia de espacios abiertos. Para finalizar su participación, de la Garza destacó algunos de los aprendizajes que ha adquirido a lo largo de su carrera profesional en Pepsico, entre los cuales destaca que el área de Recursos Humanos debe participar como socio estratégico del negocio; aconsejó el uso de la analítica para tomar decisiones, recomendó desarrollar la habilidad para aprender y desaprender continuamente, así como la agilidad para eliminar la burocracia. Puntualizó que la tecnología es solo un facilitador, ya que quien realmente cambiará a la organización son los líderes con propósito como los profesionales de Recursos Humanos que asistieron el día de hoy al evento.
Hollie Delaney sentía que era terrible trabajar en el área Recursos Humanos, hasta que se integró a Zappos, la compañía de venta de zapatos en línea que le dio la oportunidad de transformar esa función. Delaney compartió que el reclutamiento de nuevo personal en Zappos es un proceso largo, pues para ellos es importante no solo que la empresa elija al candidato, sino que la persona decida comprometerse con la compañía. Por ese motivo, el 50% de sus entrevistas de trabajo están basadas en la manera en que la persona puede o no encajar con la cultura de la organización. Adicionalmente, el reclutamiento no termina ahí; todo el personal de nuevo ingreso debe tomar un entrenamiento de cuatro semanas en donde reciben capacitación detallada sobre la cultura y el servicio. El área de RH de Zappos también se transformó cuando la empresa se reorganizó bajo el concepto de Holocracia. Recursos Humanos ya no tenía que organizar gente, solo era necesario estructurar el trabajo. Entre las principales actividades de RH se encuentran motivar la diversión en los ambientes de trabajo, inspirar la creatividad, conjuntar equipos y desarrollar lazos entre sus valores y objetivos. En su cultura de trabajo no hay evaluaciones de desempeño tradicionales, ellos realizan una revisión 360 sobre los valores que vive el empleado. También han desarrollado diversos programas para promover el bienestar y estrechar los lazos entre los colaboradores. Delaney finalizó invitando a los asistentes a intentar cambios, aunque reconoció que hacer el trabajo de manera diferente no es sencillo, pero sí muy gratificante.
La participación de los expertos en Desarrollo Humano de nuestra Universidad a este foro, representa el compromiso de la UPAEP por mantenerse actualizados en temas de impacto al talento humano, la persona, pieza fundamental de la transformación de nuestra universidad, en donde buscamos constantemente generar el autodesarrollo y autoaprendizaje.
A todos aquellos interesados en el material del evento, les pedimos comunicarse al correo de comunicación.interna@upaep.mx para hacerles llegar el contenido.